8 etapas para dar origen al cambio fundamental

Entre los modelos de cambio organizacional que he implementado en organizaciones durante más de 10 años en el sector energético nacional, el proceso de 8 etapas para dar origen al cambio fundamental de John P. Kotter, ha sido uno de los que me he implementado con grandes resultados y satisfacciones. Lo que siempre encuentro reconfortable en cada ocasión en que lo utilizo, más allá de su sensata secuencia de implementación, es que permite innovar la gestión empresarial desde la mejor visión y el talento de sus colaboradores. Me piden frecuentemente en reuniones de trabajo, jornadas y talleres que explique qué es lo que hace confiable a un modelo de cambio. Algunas notas del paso a paso de la implementación de este modelo, que pueden aclarar esta pregunta, siguen a continuación:

  1. Infundir un sentido de urgencia. Examinar el mercado y sus realidades competitivas. Identificar y discutir crisis, crisis potenciales o grandes oportunidades. Transmitir la necesidad de cambio operacional como premisa fundamental de continuidad administrativa y financiera.
  2. Crear el equipo líder. Conformar un grupo con suficiente poder para liderar el cambio. Hacer que el grupo trabaje como equipo.
  3. Desarrollar una visión y una estrategia. Crear una visión para apoyar el sentido de dirección del proceso de cambio. Desarrollar estrategias para alcanzar esa visión.
  4. Comunicar la visión del cambio. Utilizar todos los medios posibles para comunicar constantemente la nueva visión y estrategias. Hacer que el equipo líder modele el comportamiento esperado de los empleados.
  5. Facultar para emprender acciones de largo alcance. Despejar obstáculos. Cambiar sistemas o estructuras que frenan la visión de cambio. Incentivar la toma de riesgos y las ideas, actividades y acciones no tradicionales.
  6. Generar logros a corto plazo. Planificar mejoras visibles en el desempeño de la organización. Crear esas mejoras. Reconocer y recompensar visiblemente a las personas que hicieron posibles esas mejoras.
  7. Consolidar ganancias y generar más cambio. Utilizar la creciente credibilidad para cambiar todos los sistemas, estructuras y políticas que no encajan entre sí y no se engranan con la visión de la transformación. Emplear, promover y desarrollar gente que pueda implementar la visión de cambio. Estimular el proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio.
  8. Arraigar los nuevos enfoques en la cultura. Crear un mejor desempeño a través de comportamientos orientados al cliente, productividad, accionistas, empleados, sociedad, estado, más y mejor liderazgo y una gerencia más efectiva. Articular las conexiones entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional. Desarrollar medios para asegurar el desarrollo y la sucesión del liderazgo.

8 consignas de cambio para reclutar más colaboradores

10 ideas que siempre debes tener presentes al momento de iniciar un proceso de cambio de alto valor de dirección personal. Internalízalas e imprímeles tu propio sello de marca. Por muy sencillas que parezcan no puedes desestimar su alto sentido de dirección y potencia interpretativa. Nuestros equipos de trabajo y aliados han obtenido resultados aleccionadores y significativos aplicándolas en su día a día y en momentos cruciales de su vida personal, relacional y profesional. 10 ideas de pura experiencia ganada. Practícalas y compártelas con quienes comparten tu interés en incrementar su capacidad de acción.

  1. Todo cambia, nada es inmutable.
  2. El cambio es omnipresente, está en todas partes.
  3. Las realidades cambian constantemente, crean nuevos mundos.
  4. No se gerencia el cambio, se asume o resiste a él.
  5. Dirigir organizaciones es dirigir cambio.
  6. Las organizaciones no cambian, cambia su gente
  7. Todo cambio requiere la práctica de nuevas soluciones.
  8. Sin cambio no hay resultados diferentes.

¿Y tú? Cómo vives tu propia experiencia de cambio?