7 errores comunes de un entrevistador en procesos de selección

En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. De acuerdo a mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y líder de procesos masivos de selección y empleo, he seleccionado los 7 errores más comunes de un entrevistador en procesos de selección. Si estás interesado en mejorar tu propia puesta en práctica del arte del Head Hunting, este post es para ti.

  1. No preparar la entrevista. Es el error más común de todos.  ¿Es un“error ingenuo? Sinceramente: No! Nunca! Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos en aires de excesiva confianza  Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista. Sobre todo si se es un entrevistador externo. No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV  de un candidato y mantener la expectativa de realizar una buena entrevista es como pretender acoplar la pieza de un rompecabezas con otra, elegida no sólo al azar, sino con los ojos vendados. También es importante revisar en conjunto la Descripción del Puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuentas el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían a un candidato ordinario de uno extraordinario.
  2. No brindar ambientes de confianza adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo de una empresa organizada. Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. La vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado ya que en este momento el entrevistador es, en sí mismo, la tarjeta de presentación de la empresa y el reflejo de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está interesado en precisar. Si eres capaz de trabajar en ambientes de orden y organización estás creando ambientes de confianza para tu entrevistado.  Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta. Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando. Haz comenzado la entrevista con un (-1) en contra para el candidato, cuando lo justo ha debido ser lo contrario, este (-1), ha debido ser para ti.
  3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato.  El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida. Del primero al último apretón, ocurren durante la entrevista un sin número de registros que nos permiten evaluar mejor a un candidato con respecto a otro. Anclarse en un único registro o primera impresión del candidato, es equivalente a dividir su cuerpo en partes y quedarse con una pierna, un brazo o con cualquier otra parte del cuerpo. Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que “prejuzga” en función de lo que cree correcto y conveniente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente, a otras personas que no piensan -como él-. En una entrevista, el entrevistador debe tener la habilidad de favorecer el mejor despliegue y respuestas del candidato.  El mejor entrevistador es aquel que haga sentir más auténtico al candidato y logre poner en evidencia su competencia. En procesos de selección el paradigma “La primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. El paradigma sustituto que no puedes omitir es: “Se ven caras, no corazones”.
  4. Adoptar mayor protagonismo que el propio candidato. En el afán de impresionar al candidato y demostrarle que se posee la experiencia, capacidad y formación suficiente para estar frente a él, muchos entrevistadores caen en la tentación narcisista de centrar la entrevista en ellos mismos. Reconoces a este tipo de entrevistador cuando observas que: a) centran el contenido de la entrevista en sus anécdotas y hazañas profesionales y personales, b) interrumpen frecuentemente las respuestas del candidato, c) cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista, si ésta se aleja de sus intereses, d) sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias, e) sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos, o f) muestran satisfacción excesiva cuando su persona y méritos son reconocidos.
  5. Perder las formalidades y la cortesía durante la entrevista. Es natural observar en una organización los diversos grados de  respeto y cortesía entre sus colaboradores. Por otra parte, en la dinámica del día a día, también pueden observarse trabajadores que pueden omitir conscientemente ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros, a fin de acelerar un resultado o disminuir la burocracia. Sin embargo, acciones parecidas no deben trasladarse a la escena de la entrevista de selección. Ser formal en el trato, lenguaje y conducción de la entrevista, es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención como entrevistador. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención hacia el entrevistador, está a un paso de perder las formalidades y la cortesía. Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él. Algunas evidencias de haber perdido la formalidad y la cortesía son: a) decir groserías, b) mostrar en la conducta corporal claras señales de aburrimiento, agotamiento y distracción, c) usar el celular durante la entrevista, d) no llamar al entrevistado por su nombre.
  6. Inducir al candidato en sus respuestas. O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto del panel. Además lo hace lucir vulnerable e indefenso. Lo hace ver mal. ¿Cómo puede un entrevistador darse cuenta que está cayendo en este error? Si en “modo de autobservación”, observa que: a) tiene que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda.  b) repite o parafrasea la respuesta del candidato para que éste la re-formule o re-dimensione,  c) si el entrevistador hace preguntas “modo” completa la frase…
  7. “Psicologizar” la entrevista. Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés afanado y desbordado en conocer en detalle la vida privada y otros datos personales del mismo). Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una consulta psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas. Este es un error común de profesionales de la salud, con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica), al iniciarse en el área de Gestión del Talento Humano.  Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”. Cuando desarrolles una entrevista de selección, nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica. Lo evidencia más contundente para darse cuenta que estás cayendo en este error es que el entrevistado te pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando?