8 etapas para dar origen al cambio fundamental

Entre los modelos de cambio organizacional que he implementado en organizaciones durante más de 10 años en el sector energético nacional, el proceso de 8 etapas para dar origen al cambio fundamental de John P. Kotter, ha sido uno de los que me he implementado con grandes resultados y satisfacciones. Lo que siempre encuentro reconfortable en cada ocasión en que lo utilizo, más allá de su sensata secuencia de implementación, es que permite innovar la gestión empresarial desde la mejor visión y el talento de sus colaboradores. Me piden frecuentemente en reuniones de trabajo, jornadas y talleres que explique qué es lo que hace confiable a un modelo de cambio. Algunas notas del paso a paso de la implementación de este modelo, que pueden aclarar esta pregunta, siguen a continuación:

  1. Infundir un sentido de urgencia. Examinar el mercado y sus realidades competitivas. Identificar y discutir crisis, crisis potenciales o grandes oportunidades. Transmitir la necesidad de cambio operacional como premisa fundamental de continuidad administrativa y financiera.
  2. Crear el equipo líder. Conformar un grupo con suficiente poder para liderar el cambio. Hacer que el grupo trabaje como equipo.
  3. Desarrollar una visión y una estrategia. Crear una visión para apoyar el sentido de dirección del proceso de cambio. Desarrollar estrategias para alcanzar esa visión.
  4. Comunicar la visión del cambio. Utilizar todos los medios posibles para comunicar constantemente la nueva visión y estrategias. Hacer que el equipo líder modele el comportamiento esperado de los empleados.
  5. Facultar para emprender acciones de largo alcance. Despejar obstáculos. Cambiar sistemas o estructuras que frenan la visión de cambio. Incentivar la toma de riesgos y las ideas, actividades y acciones no tradicionales.
  6. Generar logros a corto plazo. Planificar mejoras visibles en el desempeño de la organización. Crear esas mejoras. Reconocer y recompensar visiblemente a las personas que hicieron posibles esas mejoras.
  7. Consolidar ganancias y generar más cambio. Utilizar la creciente credibilidad para cambiar todos los sistemas, estructuras y políticas que no encajan entre sí y no se engranan con la visión de la transformación. Emplear, promover y desarrollar gente que pueda implementar la visión de cambio. Estimular el proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio.
  8. Arraigar los nuevos enfoques en la cultura. Crear un mejor desempeño a través de comportamientos orientados al cliente, productividad, accionistas, empleados, sociedad, estado, más y mejor liderazgo y una gerencia más efectiva. Articular las conexiones entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional. Desarrollar medios para asegurar el desarrollo y la sucesión del liderazgo.

6 consejos para aumentar la productividad en el lugar de trabajo

Toda organización debería trabajar en cómo garantizar, y mejorar, la productividad de sus empleados. Hay que evitar la rutina, prevenir, eliminar malos hábitos, etc. Precisamente, John Boitnott, escribe sobre la productividad y cómo mejorarla.

  1. Deshacerse de los Motivation Killers. Es necesario identificar aquellos aspectos que “asesinan” la motivación en las empresas. Un buen líder deberá observar el ambiente de trabajo para identificar las áreas problemáticas, las personas tóxicas, la falta de visión de organización, la falta de oportunidades de desarrollo, etc. Hay que “matar” a esos “asesinos” de la motivación.
  2. Motivar a través de gamification. La motivación es un factor muy importante para asegurar la productividad. Los empleados desmotivados se aburren sobre todo cuando solamente se encargan de rutinas monótonas. Del mismo modo, los empleados que carecen de motivación no pueden tener el entusiasmo para completar tareas difíciles. Una forma efectiva de motivar a los empleados es a través del uso de técnicas de gamificación. La gamificación implica el uso de insignias, premios, tablas de clasificación o clasificaciones, puntos, retos y otros elementos del juegoque pueden hacer de las tareas repetitivas y cuantificables aspectos más atractivos.
  3. Establezca objetivos claros. Los empleados estarán más motivados si saben lo que se espera de ellos. Conocer claramente los objetivos o tener una visión global de la compañía les proporcionará una guía eficaz. Asimismo, es importante comentar con los trabajadores cosas de sus labores, ya que verán que están siendo supervisados. Los logros deben ser reconocidos, mientras que los errores deben ser atendidos rápidamente.
  4. Utilice tecnología de manera responsable. En un negocio, negarse a aprovechar la tecnología es un errror. Hoy en día, muchas soluciones tecnológicas están diseñadas para mejorar la productividad en las compañías. Teletrabajo, gestión de la movilidad geográfica, etc.
  5. Desarrollo de competencias. En todos los negocios, es importante establecer normas. Los empleados deben estar familiarizados con lo que la empresa espera de ellos. Necesita saber lo que deben hacer, así como sus funciones asignadas. Sin expectativas claras o explícitas, la gente tiende a buscar excusas cuando no logran alcanzar los objetivos. Por otra parte, frente a las necesidades de los empleados es necesario proporcionar oportunidades para el desarrollo de habilidades y progresar profesionalmente. Si no se ayuda a los empleados a desarrollarse profesionalmente, éstos pueden llegar a buscar una nueva empresa donde sí apuesten por ellos.
  6. Comunicar con eficacia. La comunicación, sin lugar a dudas, es un aspecto crucial enlas operaciones comerciales. Sin un sistema eficaz de comunicación, las compañías tendrán dificultades en el logro de metas. La comunicación efectiva y eficiente significa que los empleados deben conocer la jerarquía y experiencia dentro de la empresa. En cuanto a las herramientas, hay que apoyarse en las plataformas y aplicaciones disponibles gracias a las mejoras tecnológicas.

Por John Boitnott

5 apps para ser más productivo

Seguro eres de los emprendedores que está ocupado “todo el tiempo”. Por eso, toma nota de estas aplicaciones con las que podrás desde organizar tus actividades del día, hasta compartir archivos con tu equipo de trabajo y administrar tu presencia en redes sociales. No importa que te encuentres de viaje o en medio del tráfico, ya que puedes utilizarlas con tu dispositivo móvil (smartphone o tablet).

  1. 30/30. ¿Conoces la regla 30/30? Si tienes dificultades para completar una tarea difícil, dale toda tu atención por 30 minutos y después descansa otros 30 para relajarte y reordenar tus pensamientos. Esta app funciona bajo este principio para mejorar tu productividad, organizar tus actividades diarias y el tiempo que debes dedicarle a cada una para lograr tus objetivos. Ideal para: escribir contenido o documentos, responder a correos o apegarte a tu calendario.
  2. Buffer. Esta aplicación te permite manejar, de manera sencilla, todas tus cuentas en redes sociales desde su interfaz. Así, puedes compartir noticias y links en Twitter, Facebook, LinkedIn o Google+ en tiempo real o programar tuits y retuits. También ofrece estadísticas de tus cuentas. Ideal para: manejar fácilmente tus perfiles sociales a través de una sola plataforma.
  3. Dropbox. Sin duda, la herramienta más efectiva para trabajar en colaboración y compartir archivos, ya sea sentado frente a tu computadora de escritorio o mientras esperas en tu automóvil a salir de un embotellamiento. Es gratis o por suscripción. Ideal para: manejar toda tu información en equipo. Igualmente, funciona para tener un registro de los archivos y quién accede a ellos.
  4. Mention. Una alternativa a Google Alerts. Mention es una aplicación que se asegura de que nunca se te pase una interacción en redes sociales. Rastrea keywords y te notifica de inmediato para que puedas contestar a tus clientes en tiempo real, así como interactuar con otros usuarios o analizar tu presencia en línea. Es gratis para una sola alerta. Ideal para: tener un panorama general de quién está hablando de ti, de tus productos o temas de interés.
  5. Toggl Timer. Si deseamos optimizar nuestros días, es importante aprender a medir cuánto tiempo nos lleva cada proyecto o reunión y tener la capacidad de asignar y cumplir horarios preestablecidos. Aunque en la teoría parezca simple, llevar esto a la práctica es realmente complicado. Por ello, probar la aplicación Toggl Timer puede brindarnos esa estructura que personalmente no podemos garantizar. Esta app permite tener un seguimiento del tiempo dedicado a cada tema y en función de eso, proyectar la productividad.

Por Ann Handley

5 consejos para formar equipos efectivos

La formación de equipos de trabajo dentro de una empresa es un asunto crítico y muy relevante, pero lo es aún más para las pequeñas y medianas compañías que en esta modalidad de trabajo encuentran una gran ventaja competitiva. Y es que trabajar en equipo puede potenciar exponencialmente los límites de productividad y eficiencia de cada individuo que colabora para un fin común.

Los beneficios de los equipos efectivos son claros: avanzan con sus tareas mucho más rápido y permiten que la empresa resista tiempos difíciles de una forma más eficiente. La pregunta es ¿cómo conformar un equipo de trabajo altamente eficaz?, ¿cuáles son las reglas para trabajar en equipo? Te damos algunos consejos que te ayudarán a lograrlo:

  1. Liderazgo efectivo. Los equipos de trabajo sobresalientes tienen una clara dirección de su líder, por ello, resulta primordial encontrar a aquella persona que sea capaz de sacar lo mejor de cada individuo y del equipo en su conjunto, y que logre poner un ambiente amigable y motivante para que las ideas fluyan. De acuerdo con una encuesta realizada por OCCMundial, 60% de los profesionistas mexicanos valora el liderazgo como el principal atributo de sus superiores.
  2. Estructura y límites. Es importante fijar el tamaño y los límites del equipo, establecer sus procedimientos y especificar las normas de conducta que se seguirán. En una Pyme el equipo podría estar conformado de cuatro a seis miembros, ya que en un grupo compacto la comunicación entre sus integrantes fluye fácilmente y se puede aprovechar en mayor medida el potencial de cada uno.
  3. Definición de objetivos y roles. Es básico identificar claramente las necesidades y los roles a cubrir, así como los objetivos que se esperan de cada uno de estos papeles. Los objetivos deben ser reales y no demasiado ambiciosos, ya que si se incumplen se estaría frustrando el espíritu del equipo.
  4. Selección de integrantes. Para seleccionar a las personas con las aptitudes más adecuadas para conformar el equipo, se deben identificar primero cuáles son las competencias requeridas para desempeñar satisfactoriamente los roles que se definieron. Ten en cuenta que cada persona tiene talentos y habilidades que, si son bien canalizados, potenciarán el trabajo del grupo. A la hora de integrar nuestro equipo hay que elegir, en la medida de lo posible, a los miembros que sean diferentes entre sí, pero que haya compatibilidad.
  5. Establecer una visión común y generar compromisos. Un equipo que comparte una visión, se enfoca y genera confianza, sabe hacia dónde se dirige y por qué debe llegar ahí. Por otro lado, la mayor parte de las personas comprometidas cumplen lo acordado y se esfuerzan por lograrlo, no es así con las personas presionadas, éstas actúan con miedo al fracaso.

Resulta muy provechoso que una vez que el equipo se ponga en marcha, se organicen reuniones periódicas para conocer avances y experiencias de cada uno de los integrantes, éstas, además de evaluar la eficacia del grupo, ayudarán a detectar posibles “focos rojos”. También resulta muy útil implementar sesiones de “lluvia de ideas”, éstas no sólo sirven para que el equipo se integre mejor y se potencie, sino que de ahí pueden surgir muy buenos planes de negocios.

Ante las grandes corporaciones, es posible que las Pymes no puedan competir por volúmen de producción, pero sí por calidad de sus productos o servicios y su innovación. Ante este escenario el trabajo en equipo parece ser la mejor estrategia para destacarse en un entorno de negocios cambiante y por demás competido.

Por OCCMundial

10 lecciones para formar un equipo

¿La construcción de los equipos es un arte o una ciencia? Cuando se trata de armar, motivar y mantener a un grupo de personas contento para que puedan trabajar bien, la respuesta es que es un poco de los dos. No se puede subestimar lo importante que es un gran equipo para el éxito de la empresa. La calidad del trabajo que hagas nunca excederá la calidad del equipo.

Para el disgusto de varios emprendedores y gerentes, la construcción de un equipo a veces resulta muy complicada, hay muchas cosas que deben moverse y estar en el lugar correcto para que suceda algo mágico.
Afortunadamente, la investigación académica en la cultura de equipo y las dinámicas de grupo nos dan un poco de luz en cuanto a crear y motivar al equipo perfecto. Hoy veremos los 10 mejores estudios y su importancia para asegurarte el éxito de tus empleados.

  1. Los ejercicios de construcción de equipo pueden ayudar. Juntar a un gran equipo y este tipo de ejercicios es visto de diferentes formas. La formación de equipos es uno de esos temas de negocios que hartan. La primera cosa que nos viene a la mente es que esas actividades superficiales obligan a las personas a estar juntas, con todos los participantes odiando el proceso y esperando que termine. El “secreto” para hacer esto es actuar lo más normal posible y evitar que las situaciones se sientan invasivas, extrañas o forzadas. No juntes a tu equipo y le pidas a todos que compartan su miedo más grande, mucha gente involucrada no apreciará mezclar su vida profesional y personal.
  2. Las cinco mejores actividades para formar equipos. Debido a la mala reputación de esto, tal vez no te sorprenda leer la investigación de Citrix, la cual mostró que el 31 por ciento de los trabajadores dicen que no quieren este tipo de actividades. Esa asociación negativa es una pena, ya que un equipo conectado es uno motivado. Casi todos los empleados que reportaron haberse sentido valorados se sintieron motivados para hacer su mejor trabajo. Existen distintas maneras de burlar esta mentalidad y cumplir las metas de proveer grandes experiencias para los compañeros de trabajo. David Ballard, jefe del departamento de psicología, compartió cinco actividades de formación de equipos que han resultado exitosas: 1. Voluntariado. Las mejores actividades son en las que el equipo entero se siente orgulloso de participar. La investigación establece que ayudar a los otros te hará sentir que tienes más tiempo en tus manos.  2. Actividades físicas. Los deportes son una buena actividad que permite a los empleados trabajar juntos para hacer ejercicio. Pero Ballard dice que hacer un deporte que al CEO le gusta puede provocar que esto se sienta como una obligación. Elige el deporte con cuidado: actividades que puedan lastimar a alguien no son tan efectivas como otras opciones.  3. Excursiones. Viajes casuales y simples como visitar el parque, el museo o ir a un juego de baseball puede ser muy bueno para tu equipo.  4. Actividades de desarrollo profesional. Los talleres de calidad le dan a los equipos la oportunidad de quedarse hasta tarde y desarrollar relaciones profesionales en nuevos escenarios, todo sin el estigma de hacerlo solo. 5. Comidas compartidas. Comer con regularidad con tu equipo permite que la conversación casual surja en un ambiente casual, además permitirá que los compañeros se conozcan.
  3. Los grandes equipos necesitan comunicación no laboral. Un estudio de MIT muestra que cuando se trata de predecir el éxito de un gran equipo, el elemento más importante es qué tan bien el equipo se comunica en juntas informales. Con gran consistencia, los datos confirmaron que la comunicación juega un papel importante al formar equipos laborales. Esto no quiere decir que los miembros del equipo tengan que ser mejores amigos, pero los gerentes deben reconocer que es importante crear un equipo en el que se cuiden los unos los otros.
  4. Los trabajadores estrella son dependientes de su equipo. El trabajador que parece tener un talento natural, puede depender más de tu equipo de lo que crees. Un estudio de Harvard publicado en 2006 reveló que la actuación general de los cirujanos de corazón mejoró con el tiempo cuando fueron capaces de trabajar consistentemente con su equipo usual en el primer hospital en el que lo hicieron. Cuando los cirujanos cubrían a otros doctores, los investigadores se dieron cuenta que este mejoramiento medido no era el mismo que en los hospitales usuales con gente extraña. Aunque estos cirujanos estaban acostumbrados al hospital, no se entendían tan bien con los equipos.
  5. Los equipos remotos pueden superar a los equipos locales. El anuncio reciente de Yahoo! de que su programa de trabajo remoto terminaría provocó una gran discusión. Esto muestra que no toda empresa debe quitar la práctica todavía. Un estudio del 2009 de la Escuela de Administración de MIT dice que los equipos virtuales trabajando para empresas de software seguirían superando a los equipos presenciales, mientras tuvieran todos los sistemas en su lugar. ¿Cuáles son estos sistemas? Según este estudio del MIT son aquellos procesos que pueden ser clasificados en dos: tareas relacionadas, incluyendo aquellas que los ayudan a asegurarse que cada miembro está contribuyendo y lo socio-emocional, incluyendo a aquellos que aumentan la cohesión del grupo.
  6. La lluvia de ideas personal no es la mejor opción para los equipos. Los grandes equipos son denotados por su habilidad de ofrecer soluciones estelares para un problema. El inconveniente es que estudio tras estudio ha mostrado que la lluvia de ideas en grupo es generalmente un fracaso cuando se trata de generar las ideas más novedosas. Aquí hay algunas razones por las que la lluvia de ideas en grupo puede fallar: 1. Holgazanería social. Los estudios bajo este concepto muestran que los creativos en las lluvias de ideas no se expresan por completo porque sienten que los otros puedan tomar las riendas.  2. Bloqueo de producción. En una sesión de ideas, el resto del grupo debe esperar mientras el compañero da la solución. Esto ha provocado que algunas personas eviten hablar cuando sientan que se habla de más.  3. Evalúa la aprensión. Como era de esperarse, los contribuyentes de estos grupos creen que sus ideas serán juzgadas. Los investigadores han descubierto que esto puede llegar a prevenir que la gente comparta. La lluvia de ideas es importante en los equipos, las investigaciones muestran que hace que los empleados se involucren en los proyectos que trabajan. Cuando las personas sienten que han contribuido, tienden a estar más involucradas en hacer del proyecto un éxito. ¿Cuál es la solución? De acuerdo a esta investigación, la respuesta es hacer una lluvia de ideas online conocida como ideas electrónicas. Esta práctica consiste en tener una sesión a través de un programa de plática que elude muchos de los problemas. Las siguientes reglas también son recomendadas: – No critiques – Enfócate en la cantidad – Combina y mejora las ideas producidas por los otros.
  7. Los grandes equipos se benefician de tener un pensador analítico. Cuando se trata de juntar a un gran equipo, un estudio de la Universidad de Carnegie Mellon sugiere que tener este tipo de pensador es obligatorio para balancear a los estrategas de las grandes cosas. ¿Cómo se define un pensador analítico? El estudio describe a esta persona como alguien que pone mucha atención al enfoque del proceso, lo cual es el arte de identificar y enfocarse en los subtemas necesarios para alcanzar las metas. En otras palabras, esta persona orientada por los detalles suda por las cosas pequeñas, es un gran complemento a los grandes pensadores que se concentran en la ejecución de la estrategia global. La clave es educar a los miembros del equipo para apreciar el proceso creativo, lo que puede ayudar a negociar las riñas potenciales. Cuando el equipo entero comprende la naturaleza en los detalles, este pensador analítico puede prosperar sin estar en desacuerdo con los que planean la estrategia.
  8. Formar “micro culturas” puede ser malo para los equipos. La investigación muestra que es común que un lazo se forme entre empleados que comparten las similitudes basados en su identidad social y en el departamento en el que trabajan. En un estudio psicológico a cargo de la investigadora Doris Fay, se dieron cuenta de que los equipos multidisciplinarios producían innovaciones de buena calidad y que estos era mejores que los equipos uniformes. Este aumento en el rendimiento seguiría siendo consistente si no había un problema en los equipos, como la fracturación en subgrupos más pequeños. Los líderes de equipos necesitan asegurarse de que cada miembro se sienta comprometido con la cusa unificada y que todos en el grupo tengan una voz.
  9. Los equipos necesitan “sensibilidad social”. Para que un equipo cumpla sus retos, es esencial que sus miembros tengan una característica de sensibilidad social. Investigaciones recientes en este tema muestran que es importante que los compañeros tengan la habilidad de leer estados emocionales para la determinación del éxito del equipo. Detectar el momento en el que los compañeros de trabajo están frustrados, ocupados, confundidos o avergonzados, ha probado que es útil en esta cohesión con el equipo. Las cosas pequeñas, como ser capaz de tomar turnos cuando hablen, pueden llegar lejos al aumentar la sensibilidad social entre equipos. Tal vez no te sorprenda oír que las mujeres están más en sintonía con esto que los hombres. Esto es por lo que la investigación adicional sugiere que los equipos que tienen al menos una mujer, les irá mejor que los que sólo tienen hombres. De cualquier forma esta es una característica importante para establecer una cultura empresarial.
  10. Los mejores equipos tienen introvertidos y extrovertidos. “Si juzgas a un pez por su habilidad de subir un árbol, creerá toda su vida que es estúpido” Albert Einstein. Muchas empresas motivan a sus empleados a abrirse y ser más extrovertidos. Ten cuidado con esta mentalidad, aunque los tímidos no tiendan a hacer una buena primera impresión como los otros, han probado ser miembros clave para los equipos. La investigación muestra que aunque los introvertidos “comienzan con un status bajo”, con el tiempo se volverán más seguros.

Por Gregory Ciotti

Life Coaching, el equilibrio en tu hogar y trabajo

Encontrar el balance es el objetivo de cualquier ejecutivo, pero no cualquiera sabe cómo hacerlo, por eso este coaching puede ayudarte a lograrlo.

La tarea del coach es guiar a los ejecutivos, directivos o líderes para alcanzar sus objetivos. Sin embargo, la mayoría de las veces se asocia al coaching al momento en que estos personajes tienen problemas en su empresa, pero… ¿qué es lo que sucede cuando los ejecutivos y directivos tienen problemas que no necesariamente son de índole laboral? ¿los proyectos laborales funcionan cuando la vida personal carece de equilibrio? Para los ejecutivos que padecen de estos males el Life Coaching es una opción.

Muchas veces se necesita una “ayudadita” para encontrar el verdadero sentido del camino, aunque parezca un tanto dramático y de incumbencia propia, muchos ejecutivos y directivos carecen de guía en sus vidas personales, lo que perjudica de manera directa a los temas de las empresas. Para ello, el mundo del coaching ha creado una rama que fortalece los puntos más necesarios para que cualquier ejecutivo encuentre el “sentido” de lo que hace.

El Life Coaching tiene como objetivo ayudar a los clientes a realizar sus quehaceres cotidianos de una forma más plena y armoniosa, teniendo como objetivo el descubrir qué quieren en realidad de su vida, cuáles son sus anhelos por realizar y de qué forma se puede llegar a ellos.

¿Cómo funciona?

La dinámica no es muy distinta a la asesoría que brindan los coach a las empresas, el Life Coach y el cliente se entrevistan de manera personalizada para establecer las metas (profesionales y personales) y se encargan de diseñar un plan para alcanzarlas.

La tarea primordial del Life Coach es asegurarse que el cliente cumpla sus objetivos por medio de apoyo y orientación, dando asesoramiento en caso de encontrarse con algún obstáculo.

Algunos se encargan de asesorar por medio de llamadas o videollamadas semanales, contacto constante por correo electrónico y visitas programadas con el cliente.

Si aún queda duda de cuál es el objetivo de contratar a un coach de este perfil, es importante que los ejecutivos reflexionen sobre cuántos objetivos personales y profesionales son truncados cada año por falta de jerarquización, planeación, organización y dirección.

¿En qué puede ayudar a los ejecutivos?

Los expertos aseguran que el Life Coaching ayuda a los engranajes importantes de una empresa a conseguir los siguientes puntos:

  1. • Al crecimiento personal de los clientes.
  2. • A dar un significado a cada circunstancia, situación y acontecimiento al que se enfrenten.
  3. • A tomar responsabilidad sobre el cómo se percibe la vida.
  4. • A controlar y manejar las emociones.
  5. • A percibir las circunstancias profesionales y personales de manera positiva, generando respuestas y soluciones.
  6. • A que las decisiones que se tomen estén enfocadas al verdadero objetivo de crecimiento del cliente, así como a que éstas contribuyan con su vida personal.
  7. • A que la toma de decisiones se haga basada en un solo eje: el beneficio de su persona, sin perjudicar a terceros.

¿En qué circunstancias puedo solicitar un Life Coach?

Como en las empresas, la necesidad de solicitar ayuda a un experto es dependiendo de la situación particular de cada personaje. El Life Coaching tiene como objetivo encontrar un método que ayude al ejecutivo o líder para que éste tenga mayor tranquilidad en la toma decisiones.

De esta forma, la lista de síntomas que a continuación te presentamos, podría ayudarte a saber si necesitas o no este tipo de ayuda para tu crecimiento profesional y personal:

  1. Falta de confianza en sí mismo.
  2. Estrés constante en área de trabajo y hogar.
  3. Carencia de tiempo para compartir con los seres queridos debido al trabajo.
  4. Mal ambiente laboral.
  5. Retraso en objetivos y proyectos laborales.
  6. Retraso en objetivos y proyectos personales.
  7. Prevalencia de mal humor.
  8. Carencia de sentido en los quehaceres cotidianos.

Si padeces de alguno de estos síntomas, la mejor manera de empezar el año es sabiendo como librarte de ellas, para ello, el Life Coaching puede ser una opción.

Por: Tatiana Gutiérrez

Desafíos para el liderazgo Y

Los años pasan. Los Y dejaron de ser los profesionales del futuro para convertirse en líderes del presente. Consecuentemente, las empresas desarrollan estilos de conducción basados en nuevos paradigmas de trabajo.

¿Cuáles son los principales cambios que propone esta tendencia?

Adiós a la clásica oficina: los formatos de trabajo se han vuelto mucho más flexibles. La productividad se mide por objetivos; el teletrabajo gana terreno; la tercerización es la apuesta de las organizaciones para reducir costos fijos. En este contexto, el liderazgo Y se caracteriza por ser situacional, es decir, requiere flexibilidad para los cambios.

  1. Liderazgo horizontal: adquieren más poder y autonomía los grupos, mediante el reemplazo de equipos de competencia por otros de colaboración y participación. Esto se asocia con la idea del trabajo asociado al placer y la diversión, además de una sincera aceptación de la diversidad. Estos sellos distintivos de la Generación Y.
  2. Bendita tecnología: el espacio virtual es en buena medida el mundo social de una generación que creció con Internet. La gestión de grandes comunidades online (el auge del Community Management es un claro ejemplo) y el liderazgo de equipos virtuales son las tendencias que seguirán creciendo en el futuro.
  3. Talentos fugaces: mientras que en el pasado era común ver como un profesional desarrollaba una carrera de largo plazo en una empresa, los jóvenes Y apuestan por la rotación para sumar distintas experiencias. Las organizaciones deben encontrar nuevas formulas para retener a los talentos durante un largo tiempo dentro de sus estructuras.
  4. Inclusión laboral: la transición deberá contemplar la inclusión de las generaciones que no son impulsoras del nuevo modelo. En este sentido, podemos mencionar el ejemplo de Francia: por iniciativa del gobierno nacional, las empresas que contraten a un joven de menos de 30 años y mantengan a un trabajador mayor de 55 no pagarán los aportes sociales durante un lustro. El veterano dedicará entre un cuarto y un tercio de su tiempo a formar al joven. La medida apunta a luchar contra el desempleo en las dos franjas generacionales más críticas: los más jóvenes y los más experimentados. Una buena medida que puede servir como referencia en la integración generacional.
  5. El justo equilibrio: según un relevamiento realizado el año pasado por nuestra consultora entre alrededor de 400 profesionales, en su mayoría de Generación Y, el 54% de los encuestados destacó al equilibrio entre la vida personal y profesional como el aspecto más importante de su trabajo. Solo el 11% eligió a la remuneración económica como prioridad principal. Esto muestra la importancia de fomentar el balance entre la vida laboral y personal desde la conducción de las empresas.

Por Diego Kirschenbaum

Cómo convertir la crítica en coaching

Muchos emprendedores odian dar retroalimentación a sus empleados. Como resultado, terminan haciendo esto una vez al año como evaluaciones del personal, o peor, evitan completamente esta situación.

Esto se debe principalmente a que la gente suele equiparar la retroalimentación, especialmente la negativa, con la confrontación. Varios de nosotros nunca fuimos enseñados a dar retroalimentación de la manera correcta, a pesar de que realmente agradecemos recibir críticas constructivas en otros aspectos de nuestras vidas.

Tomemos a los deportes como ejemplo. No importa qué deporte hayas jugado cuando eras niño, seguramente tenías un coach o entrenador que te decía qué hacías bien y qué mal, lo que te permitía mejorar tu desempeño. Un buen coach constantemente te daba retroalimentación y tú la apreciabas, ya que querías ser mejor para ganar. Sin embargo, a pesar de que muchos tuvimos una experiencia parecida en algún momento de nuestras vidas, este tipo de coaching raramente es usado en el mundo de los negocios.

Te compartimos tres pasos que te ayudarán a convertir la crítica en coaching de manera que los empleados agradezcan tu retroalimentación:

  1. Define la meta. La retroalimentación funciona tan bien en las competencias porque la meta común (ganar) pesa más que la incomodidad del coach de criticar y que la incomodidad del jugador de recibirla. A los atletas olímpicos no les molesta recibir críticas para mejorar; de hecho, resienten no percibir las correcciones necesarias para ganar medallas. Así que piensa cuál es la meta de tu empresa. A menos de que tengas una startup que quiere cambiar el mundo, como Apple en sus primeros años, a mí me gusta elegir metas personales que también resuenen en la compañía. Por ejemplo, un empleado se sentirá más motivado a alcanzar una meta personal de un millón de pesos en ventas que ayudar a la empresa, como un todo, obtener 10 millones. Todos los empleados tienen objetivos profesionales, aun cuando no te los hayan expresado. La clave es encontrar qué meta tiene cada persona que puede beneficiar a ambos, al individuo y a la compañía. Acuerda trabajar en equipo para conseguirla.
  2. Fija expectativas de retroalimentación rápido y seguido. Una vez que has definido la meta, establece la expectativa de que los empleados recibirán una retroalimentación informal de su performance continuamente. Puedes dar retroalimentaciones a diario a un empleado nuevo, y mensuales para un veterano que dirige un área. La mayoría de los empleados se beneficiará aunque sea con 30 segundos de retroalimentación a la semana. Diles abiertamente qué tan seguido les darás tu retroalimentación y pídeles que te la recuerden en caso de que se te olvide.
  3. Empieza cualquier discusión con la meta. Inicia cualquier discusión de retroalimentación con el panorama general del empleado, por ejemplo: “Juan, tengo algunas sugerencias que te ayudarán a alcanzar tu meta de un millón de pesos en ventas”. Nota las palabras clave en esta frase: “te ayudarán” y “tu meta”. Al fijar la conversación en la meta del empleado, tu crítica se convertirá en una conversación productiva en lugar de una confrontación.

Siempre debes establecer la discusión como una forma de ayudar a los empleados a conseguir lo que es importante para ellos. La retroalimentación del coaching ayuda a los competidores a ganar trofeos y medallas, así que no hay razón para que no puedan ayudarte a ti y a tus empleados a conseguir el éxito del negocio.

Por Victor Cheng

¿Qué es y qué no es el coaching?

Hay grandes dudas con respecto a lo que es y lo que no es un coach; que si es una persona que me dice cómo actuar, que si me enseña, que si aconseja, que si regaña, que si pone límites, que si me va a juzgar por lo que hago o dejo de hacer. En fin, hay varias preguntas que comúnmente se hacen los empresarios respecto a esta importante actividad.

Por eso, en este post trataré de clarificar algunas de las cuestiones más recurrentes que he encontrado en mis clientes, y decirles -de manera breve y concisa- qué es lo que realmente podemos hacer los coaches por ustedes, los emprendedores.

Iniciaré con una definición que considero bastante completa: El coaching es una metodología poderosa a través de la cual es posible ayudar a otra persona a desempeñarse hasta lo más alto de sus capacidades.

Podemos decir que a través del coaching se busca cumplir tres principales objetivos:

  1. Promover una mayor consciencia en las relaciones y habilidades interpersonales.
  2. Enfatizar la importancia de un cambio generativo y no solamente correctivo de las conductas y capacidades del cliente.
  3. Enfocar los valores y creencias del coachee para convertir sus metas en realidades útiles para él y su organización.

Después de estas definiciones, algunos podrían pensar que el coaching es algo parecido a una terapia. Sin embargo, una terapia se centra en los sentimientos, y no en la consecución de objetivos. Por ello, (a diferencia de lo que ocurre en la terapia, donde hay individuos que en 5 ó 10 años no ven diferencia alguna), con el coaching, siempre se ven avances.

Claramente, para que funcione esta asesoría es necesario que el coachee (o cliente) participe voluntariamente y defina dónde está, cuál es el estado que desea obtener y qué evidencias quiere tener de haber logrado sus metas.

Evita confusiones

Existen conceptos que podrían confundirse en algún punto con el coaching (capacitación, mentoría, terapia psicológica y consultoría) que, aunque guardan una interrelación con éste, existen fronteras entre ellos.

Un consultor es un experto en un tema y ofrece soluciones; un capacitador es una persona que transfiere sus conocimientos y habilidades a sus alumnos; un mentor es un modelo a seguir; un psicoterapeuta está relacionado con la salud mental y con las herramientas para obtenerla.

A diferencia, un coach es un acompañante que hace preguntas mediante las cuales logra un cambio personal del coachee para conseguir sus metas. Su trabajo es generar acciones diferentes y valiosas que llevan al cliente a desarrollar nuevas estrategias de pensar y actuar, orientándose en el futuro y no en el pasado.

El coaching se enfoca en soluciones, más que en el problema per se. Particularmente, el coaching ejecutivo se trata de alinear los objetivos del participante con los de su empresa.

Debes tener presente que NO se trata de un proceso correctivo ni es un recurso para “salvar casos insalvables”; un coach ejecutivo no da consejos, ni soluciones mágicas, ni comunica sus experiencias ni sus ideas de cómo hacer las cosas basándose en la experiencia; no sugiere ni recomienda y mucho menos juzga al empresario.

Sencillamente, el coach es un facilitador para que el coachee encuentre soluciones y sea mejor persona, tanto en el plano personal como en el profesional.

Por SoyEntrepreneur

5 consejos de liderazgo para nuevos jefes

Ex ejecutiva de Google brinda algunos tips sobre cómo empezar a dirigir un nuevo equipo de trabajo, generando confianza y entusiasmo entre los colaboradores.

Durante mi carrera profesional he sido la nueva jefe de un equipo de trabajo en cinco oportunidades, cuenta Jeanne DeWitt, ex ejecutiva de Google y actual gerente de Ingresos de UberConference.

DeWitt –quien se desempeñó como gerente de Ventas para Pequeñas y Medianas Empresas en Google, entre otros tres cargos gerenciales más dentro de la compañía de Mountain View– comenta que el éxito de un jefe nuevo radica principalmente en estar dispuesto a aprender, comunicarse y actuar en el momento que sepa adonde necesita llevar a su equipo.

A continuación, cinco consejos que Jeanne DeWitt comparte en base a su experiencia en Google y UberConference, una startup de teleconferencias con sede en San Francisco.

  1. Promueva una comunicación fluida. Cuando un nuevo gerente se une a un equipo de trabajo, por lo general, crea cierto nerviosismo entre sus miembros. Todo el mundo quiere saber qué cambiará con su llegada y qué dirección tomará el equipo. “Sea abierto y transparente respecto a sus ideas en el menor tiempo posible”, sugiere la ejecutiva en su artículo publicado por Harvard Business Review. “Puede comenzar trazando un plan para los 30 primeros días”. Si no tiene una opinión específica sobre las actividades de la empresa, puede comentar con los empleados lo que quisiera aprender y evaluar, agrega DeWitt. Además, mientras más transparente sea, más cómodos se sentirán sus colaboradores al sentirse igual de sinceros con usted. Quizás aún no sepa cuál será su estrategia, pero sin duda puede hablar acerca de sus valores, prioridades y observaciones.
  2. Haga preguntas. Mi regla es que alrededor del 50% de las palabras que salgan de mi boca deben de estar entre signos de interrogación durante los primeros 30 días como nueva líder de un grupo. También explico a mis colaboradores que planeo hacer muchas preguntas en el primer mes (algo que me ayuda a cumplir con mi regla). Cuando me convertí en gerente por primera vez, descubrí el concepto de ser un “conocedor” frente a un “aprendiz”. Un conocedor asume que tiene las respuestas, mientras que un aprendiz admite que no las tiene, incluso si goza de una gran experiencia. Mostrarse auténticamente entusiasmado con la oportunidad de aprender y entender lo que está pasando dentro de la empresa genera credibilidad y en general lo hace más accesible.
  3. Averigüe qué quieren hacer sus colaboradores. En una de mis nuevas funciones en Google, dirigí a una joven que estaba en el área de ventas como representante de Gestión de Demanda. Después de hablar con ella sobre sus aspiraciones profesionales y lo que más le gusta hacer apenas empieza el día. Me di cuenta de que ella tenía un talento creativo y analítico sin explotar. En ese momento aún no tenía una nueva función para ella, pero sabía que no estaban usando su máximo potencial. Por tal motivo, pedí que sea mi “analista”, que básicamente significaba alguien que trabajaría conmigo en cualquier gran proyecto que yo estaba abordando. La joven terminó siendo una de los colaboradores con mejor desempeño en nuestra organización, y ahora es parte de un equipo global que ayuda a replantear estrategias clave de salida al mercado. Es probable que tenga muchas personas como ella en su organización. Reúnase con todos sus colaboradores directos durante al menos una hora en su primera semana. Pregúnteles sobre lo que realmente les gusta hacer y a qué aspiran en los próximos 2-3 años.
  4. Predique con el ejemplo. Dedique un tiempo a realizar el trabajo que su equipo hace. Esto no sólo lo ayudará a ser visto como alguien que predica con el ejemplo, sino también aprenderá de primera mano los diferentes retos que los trabajadores experimentan a diario. En UberConference, cada nuevo miembro del equipo debe pasar una semana como miembro invitado de nuestro equipo de atención al cliente. El resultado es que todos están mucho más conectados con nuestros clientes, y por ende los cambios en el producto, las herramientas y la mensajería se implementan inmediatamente porque esa experiencia de primera mano crea entusiasmo. Si puede entender cómo se siente estar en el ‘frente de batalla’, tendrá una perspectiva única al tomar decisiones estratégicas más grandes.
  5. Sea decisivo. Una vez que tenga un buen ‘dominio del terreno’, comparta de forma explícita su visión y luego planifique cómo empezar a avanzar hacia ella. La gente se siente menos desconcertada cuando entienden el panorama general y pueden ver hacia donde se encaminan las cosas. En mi experiencia, esto es a menudo lo más difícil de hacer cuando eres nuevo, y también lo más difícil de corregir si usted no lo hace.

Por Jeanne DeWitt